Vào năm 2017, trong ngày đầu tiên làm việc tại một công ty công nghệ ở Pune, Ấn Độ, một nữ nhân viên đã nhớ lại rằng cô đã đi giày cao gót. “Một đồng nghiệp nam đã nói với tôi rằng ‘giày của bạn phát ra tiếng quá lớn’,” cô kể lại. “Sau đó, anh ấy còn nói với một đồng nghiệp nữ senior, ‘Nhờ cô ấy đừng đi như vậy’.” Cô gái, người đã yêu cầu không tiết lộ danh tính vì lo ngại về phản ứng từ những người khác, nhận thấy rằng trang phục và ngoại hình của mình thường xuyên thu hút sự chú ý từ đồng nghiệp kể từ khi cô bắt đầu làm việc trong ngành công nghệ 12 năm trước. “Tôi không biết liệu trang phục của một người đàn ông có thu hút nhiều sự chú ý như vậy không,” cô cho biết.
Ở công việc trước đó, Prerna Goradia, hiện là người sáng lập một startup công nghệ môi trường, cho biết công ty đã đưa ra quy định rằng một nhân viên nữ làm việc sau 8 giờ tối cần phải có một bảo vệ hộ tống về nhà, với chi phí do công ty chi trả. “Lý do là để đảm bảo an toàn cho phụ nữ,” cô nói. Tuy nhiên, chính chính sách này dẫn đến việc phụ nữ bị chọn ít hơn cho các dự án yêu cầu nhân viên ở lại làm sau giờ, vì công ty không phải chịu chi phí phát sinh cho việc hộ tống hoặc xe cộ cho một nhân viên nam.
Dyuti Sen, một nhà khoa học dữ liệu, đã làm việc tại một trong những công ty IT hàng đầu tại trung tâm Bengaluru, thường được coi là Silicon Valley của Ấn Độ. Công ty tổ chức sinh nhật cho nhân viên với bánh và hát bài hát. Nhưng, dù sinh nhật ai, phụ nữ vẫn phải tổ chức các bữa tiệc. “Trách nhiệm cắt bánh và phân phát cho hàng chục đồng nghiệp luôn thuộc về phụ nữ,” Sen chia sẻ.
Những sự kiện này chỉ là một vài ví dụ về sự phân biệt giới tính hàng ngày trong môi trường làm việc mà các nữ kỹ sư công nghệ tại Ấn Độ đã chia sẻ. Mặc dù từng trường hợp có vẻ nhỏ nhặt, nhưng khi kết hợp lại, chúng tạo ra một nền văn hóa mà, dù có sự tiến bộ trong ngành, vẫn đối xử với phụ nữ khác biệt so với nam giới, phản ánh sự thiên lệch giới tính sâu sắc trong ngành công nghệ.
Ngành công nghệ ở Ấn Độ tuyển dụng nhiều phụ nữ hơn bất kỳ lĩnh vực tư nhân nào khác trong nước, với khoảng 36% trong tổng số năm triệu nhân viên trong ngành này là phụ nữ, theo số liệu mới nhất từ Nasscom, hiệp hội thương mại của ngành. Tuy nhiên, phân biệt đối xử dựa trên giới tính vẫn tồn tại. Theo một báo cáo năm 2021, ngày càng nhiều phụ nữ gia nhập các vị trí công nghệ. Nhưng mặc dù nhiều phụ nữ được tuyển dụng trong toàn ngành, họ lại bị thiếu đại diện ở các vị trí lãnh đạo: chỉ 7% trong số họ nắm giữ các vị trí điều hành, theo báo cáo năm 2022.
Nói chung, nam giới nhận được nhiều cơ hội hơn, lương cao hơn và nắm giữ các vị trí cao nhất trong các tổ chức công nghệ. Sự thống trị của nam giới đã giúp tạo ra một văn hóa phân biệt giới tính sâu sắc trong ngành, theo chia sẻ của các nữ nhân viên trong lĩnh vực này. Rest of World đã phỏng vấn 26 phụ nữ làm việc cho các công ty công nghệ ở Ấn Độ, tất cả đều có câu chuyện về những khó khăn mà họ phải đối mặt do giới tính của mình.
Mặc dù phân biệt giới tính đã được ghi nhận rõ ràng trong ngành công nghệ toàn cầu, nhưng ở Ấn Độ, nó thường bị phức tạp hơn bởi những kỳ vọng xã hội rộng lớn hơn về vai trò của phụ nữ. Ở Ấn Độ, phụ nữ truyền thống được kỳ vọng là ngoan ngoãn và dễ chịu. Gia đình được coi là trách nhiệm đầu tiên của họ, và họ là những người chăm sóc chính cho trẻ em và các thành viên cao tuổi trong gia đình. “Văn hóa ở đây yêu cầu chúng tôi phải tuân theo,” Sen nói. “Trong bối cảnh như vậy, ngay cả những khía cạnh nhỏ như trang phục hay giọng nói của bạn cũng cần phải ‘chấp nhận được’.”
Đôi khi, sự bất bình đẳng này có thể được đo lường, như với mức lương không công bằng hoặc “trần kính” xảy ra khi phụ nữ không thể tiến triển vào các vai trò lãnh đạo. Nhưng nó cũng xuất hiện trong văn hóa hàng ngày của cuộc sống làm việc, với việc phụ nữ báo cáo rằng họ bị đối xử khác biệt trong văn phòng. “Chủ nghĩa phân biệt giới tính hàng ngày như vậy thường không được chú ý; vì vậy, nó thường bị bỏ qua bởi những người có thể hành động chống lại nó,” Cheshta Arora, một nhà nghiên cứu tại Trung tâm Internet và Xã hội ở Bengaluru cho biết. Tuy nhiên, cô cũng thêm rằng điều này tạo ra những tác động tiêu cực đến sự nghiệp và sức khỏe của phụ nữ.
Phân biệt giới tính ở Ấn Độ không chỉ giới hạn trong ngành công nghệ, nhưng Prashant Tambe, một nhà hoạt động xã hội đã thành lập một trường cao đẳng CNTT tên là Modern College ở thành phố Nagpur, cho biết điều này đặc biệt đáng thất vọng vì công nghệ được coi là một công cụ bình đẳng xã hội.
Hơn nữa, ngành công nghệ ngày nay rất thâm nhập vào cuộc sống hàng ngày. Những gì chúng ta đọc, những gì chúng ta thấy, cách chúng ta nhận hàng hóa, nơi chúng ta mua sắm, và ai sẽ lái xe cho chúng ta đều được quyết định bởi những bàn tay vô hình điều hành ngành này. Amandeep Sandhu, một tác giả cũng làm công việc huấn luyện trong các công ty công nghệ, đã đề xuất: “Chúng ta nên tự hỏi công nghệ đang phá vỡ điều gì, nếu không phải là những chuẩn mực xã hội cứng nhắc?”
Vào giữa những năm 1970, Sudha Murty, hiện là một tác giả và chủ tịch quỹ Infosys, đã nộp đơn xin việc đầu tiên của mình. Cô đã thấy một thông báo tuyển dụng cho vị trí nhân viên kỹ thuật tại Tata Motors, trước đây được biết đến với tên gọi Tata Engineering and Locomotive Company (Telco). Tuy nhiên, quảng cáo nêu rõ rằng phụ nữ không cần nộp đơn. Cô đã viết một bức thư gửi J.R.D Tata, một nhà công nghiệp hàng đầu của Ấn Độ và là chủ tịch của Tata Group, phản đối điều này và vẫn nộp đơn. Cô trở thành nữ nhân viên kỹ thuật đầu tiên của công ty.
Những người phụ nữ như Murty đã mở đường trong những năm 1980, khi ngành công nghệ thông tin của Ấn Độ chỉ mới bắt đầu phát triển. Vào thời điểm đó, Thủ tướng Rajiv Gandhi, một chính trị gia trẻ tuổi, đã thúc đẩy chính phủ của mình áp dụng công nghệ trong quản lý và khuyến khích việc thành lập các công ty công nghệ tư nhân, củng cố ngành công nghệ thông tin là một phần quan trọng của đất nước trong nhiều thập kỷ tới.
Khi đất nước được tự do hóa và gia nhập nền kinh tế thế giới vào đầu những năm 1990, ngành công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ, tăng từ 100 triệu USD vào năm 1990 lên 1 tỷ USD vào năm 1996. Sự thay đổi trong nền kinh tế đã mang lại sự thay đổi trong xã hội. Ngày càng có nhiều phụ nữ gia nhập lực lượng lao động. “Và ngành khoa học máy tính đã trở thành một ngành nghề tôn trọng cho phụ nữ trong thập kỷ đó,” Arora cho biết. Hình ảnh của một “người phụ nữ đáng kính” trong môi trường làm việc không phải là một người làm việc ở nhà máy, mà là một người ngồi trong văn phòng điều hòa, gõ trên máy tính.
Ban đầu, những phụ nữ đến từ các thành phố lớn và các trường kỹ thuật hàng đầu đã chiếm ưu thế trong các công ty công nghệ, nhưng theo thời gian, ngày càng nhiều phụ nữ từ các thành phố và thị trấn nhỏ hơn, cũng như các trường kỹ thuật ít được biết đến, đã tham gia vào lực lượng lao động.
Dù có sự thay đổi văn hóa nhưng nhiều phụ nữ quan tâm đến sự nghiệp công nghệ vẫn phải đối mặt với những trận chiến tại nhà. Sandhya Guntreddy, một quản lý tại Microsoft, đã làm việc trong ngành công nghệ hơn 20 năm. Chia sẻ với Rest of World, cô nhớ lại việc đã làm trái ý cha mình để có một công việc. “Khi tôi xin việc đầu tiên, bố tôi nói ‘Tôi sẽ trả cho bạn bất kỳ khoản lương nào, tôi không muốn bạn đi làm bên ngoài.’ Điều này diễn ra vào năm 1999,” cô nói. “Tôi chỉ mỉm cười, đặt vé và rời đi.” Tuy nhiên, cô cho biết gia đình đã ủng hộ cô trong những năm tiếp theo.
Dù có nhiều trở ngại, phụ nữ vẫn tiếp tục bước vào lĩnh vực công nghệ: Theo số liệu từ Nasscom, phụ nữ chiếm 21% tổng lực lượng lao động ngành công nghệ thông tin vào năm 2001 và khoảng 30% vào năm 2012. Nhưng họ vẫn phải đối mặt với những kỳ vọng đã ăn sâu sắc về cách họ nên sống cuộc sống. Xã hội Ấn Độ, với sự nhấn mạnh vào tập thể hơn là cá nhân, đã tạo ra áp lực lớn lên phụ nữ để kết hôn khi còn trẻ hoặc giữa 20 tuổi. Sau khi kết hôn, họ được kỳ vọng sẽ là những người nội trợ và không tiếp tục sự nghiệp.
Những ý tưởng này đã làm khó cho những phụ nữ muốn xây dựng sự nghiệp trong lĩnh vực công nghệ. Hai thập kỷ trước, khi Manjusha, lúc đó là một lập trình viên chính tại một công ty phần mềm hàng đầu của Ấn Độ, ở độ tuổi cuối 20, cô đã bị từ chối thăng chức liên tục. “Ban lãnh đạo nghĩ rằng tôi sẽ kết hôn sớm và mang thai ngay lập tức,” cô chia sẻ. Giờ đây ở một vị trí quản lý cấp cao, cô yêu cầu chỉ được gọi tên đầu tiên vì lo sợ bị trả thù.
Ngày nay, phụ nữ đang gia nhập ngành công nghệ với số lượng lớn. “Một lý do rất quan trọng để thúc đẩy sự bao gồm giới tính trong ngành công nghệ thông tin của Ấn Độ là vì nó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp — có rất nhiều kỹ sư là phụ nữ,” Debolina Dutta, giáo sư quản lý nhân sự tại Viện Quản lý Ấn Độ ở Bengaluru, cho biết. Điều này đặc biệt đúng trong các vai trò cấp thấp hơn, theo cô: “Ở đáy của kim tự tháp, ngành công nghiệp cần những đôi tay, đôi chân và đầu óc để tham gia. Nam hay nữ cũng không quan trọng.”
Nhưng vẫn tồn tại một “trần kính”, với một “đường dẫn rò rỉ” xảy ra khi bạn tiến lên trong hệ thống tổ chức. “Phụ nữ gia nhập với số lượng lớn nhưng rời đi sau khoảng năm năm,” Namrata Gupta, tác giả của cuốn sách “Women in Science and Technology: Confronting Inequalities,” chia sẻ. Chỉ 13% phụ nữ trong ngành công nghệ nắm giữ các vị trí quản lý. Một lý do cho điều này là cuộc chiến giữa sự nghiệp và gia đình — trách nhiệm này vẫn chủ yếu thuộc về phụ nữ — và sự phân biệt bổ sung mà các bà mẹ phải đối mặt trong lực lượng lao động.
“Tôi đã bị từ chối thăng chức hai lần trong sự nghiệp của mình, khi tôi đang mang thai với hai đứa con của mình,” một chuyên gia phần mềm từ Chandigarh, người yêu cầu giấu tên vì hiện tại cô đang giữa lúc tìm việc, chia sẻ.
Mức lương cũng là một vấn đề khác có thể góp phần vào việc phụ nữ rút lui khỏi sự nghiệp. Theo báo cáo năm 2016, khoảng cách lương giữa giới tính — tức là sự khác biệt trung bình giữa thu nhập của nam và nữ cho cùng một công việc — trong ngành công nghệ thông tin Ấn Độ đã lên tới 38%. Có khoảng cách lương giới tính ở mọi cấp độ — nhỏ nhất ở cấp độ 3–5 năm kinh nghiệm và lớn nhất cho 6–10 năm kinh nghiệm, theo Monster Salary Index, tổ chức ghi nhận các chuẩn lương giữa các ngành nghề.
Vậy làm thế nào mà nam giới lại nhận được nhiều lương hơn khi họ thăng tiến? Sen, nhà khoa học dữ liệu, hỏi. Cô cho biết chồng cô làm việc trong cùng ngành, nhưng vì anh ấy tự tin hơn trong việc yêu cầu tăng lương, nên lúc nào cũng có khoảng cách 10–15% trong thu nhập của họ. “Tôi cảm thấy thiếu tự tin và không thoải mái khi yêu cầu tăng lương,” cô nói. Nếu phụ nữ không mạnh dạn thương lượng ngay từ đầu sự nghiệp, họ sẽ mãi bị tụt lại phía sau.
Sự chênh lệch về lương này cũng có thể góp phần vào xu hướng phụ nữ rời bỏ lực lượng lao động để chăm sóc trẻ em. Nếu họ kiếm ít hơn một đối tác nam, công việc của họ có thể trở nên không cần thiết hơn. Trong những ngày đầu của đại dịch Covid-19, nhiều phụ nữ cho biết họ thích nghỉ việc để chăm sóc gia đình và để chồng tiếp tục sự nghiệp, một giám đốc nhân sự tại văn phòng Ấn Độ của một công ty công nghệ lớn của Mỹ đã chia sẻ. Điều này xảy ra mặc dù tổ chức rất linh hoạt với nhu cầu của họ.
Theo một khảo sát năm 2019, 92% phụ nữ Ấn Độ tiêu tốn trung bình hơn năm giờ mỗi ngày vào các dịch vụ chăm sóc không được trả lương. Shalini, một nhân viên công nghệ tại Noida, đã cho biết mặc dù tổ chức của cô đã hỏi liệu cô có muốn làm việc từ xa hay không, nhưng cô đã từ chối. “Chồng tôi kiếm đủ tiền cho gia đình. Và hai đứa trẻ cần tôi trong thời gian phong tỏa,” cô cho hay. Cô yêu cầu chỉ sử dụng tên đầu tiên vì lo ngại rằng quan điểm của mình có thể ảnh hưởng đến triển vọng công việc trong tương lai.
Ngay cả đối với những người làm việc toàn thời gian, thực tế của xã hội Ấn Độ là phụ nữ có hai sự nghiệp: Sau khi rời văn phòng, họ phải trở về nhà và bắt đầu công việc thứ hai của mình với tư cách là những người mẹ, vợ và con gái, điều này cho thấy công việc chưa được trả lương mà phụ nữ phải gánh vác rất lớn. Một khảo sát năm 2019 kết luận rằng 92% phụ nữ Ấn Độ dành trung bình hơn năm giờ mỗi ngày cho các dịch vụ chăm sóc không được trả, trong khi chỉ khoảng 29% nam giới thực hiện công việc gia đình, với trung bình chỉ 1,5 giờ mỗi ngày.
Shalini, một nữ nhân viên có sự nghiệp kéo dài hơn một thập kỷ rưỡi, đã chia sẻ rằng cô đã kiệt sức với tất cả công việc nhà trong thời gian phong tỏa: “Tôi là người duy nhất nấu ăn, dọn dẹp, quản lý nguồn cung cấp và chăm sóc cho trẻ con trong thời gian đó.”
Một năm sau khi các lệnh phong tỏa Covid-19 hoàn toàn được dỡ bỏ, mọi thứ vẫn không thay đổi trừ việc cô giờ đây cũng có một công việc làm thêm với một công ty công nghệ. “Bây giờ tôi kiệt sức cả ở công việc và ở nhà,” cô cho biết.
Cũng có nhiều phụ nữ đã chia sẻ câu chuyện tương tự. Khi Janani bắt đầu làm việc tại một công ty phần mềm ở Gurugram, cô chưa lập gia đình. Hai năm trước, ở tuổi 27, cô đã kết hôn với một người đàn ông mà gia đình cô chọn. “Tôi rất biết ơn gia đình chồng đã cho tôi giữ công việc công nghệ, tôi đã sẵn sàng làm bất cứ điều gì cho họ,” cô chia sẻ. Janani, người yêu cầu chỉ sử dụng tên đầu tiên vì công ty có quy định không cho phép nhân viên nói chuyện với truyền thông, cho biết cô thường thức dậy lúc 5 giờ sáng để hoàn thành việc nấu ăn cho năm người, đồng thời làm và đóng gói bữa trưa cho chồng và em chồng. Sau đó, cô đi tàu điện ngầm đến nơi làm việc và trở về nhà lúc 5 giờ chiều. Thời gian buổi tối thường dành cho việc mua sắm thực phẩm, dọn dẹp nhà cửa, và nấu ăn tối. “Tôi không nhận ra mình đang làm công việc hai ca cho đến khi một ngày [tôi] gần như ngất xỉu vì kiệt sức,” cô nói. Bác sĩ của cô đã khuyên cô nên nghỉ ngơi một thời gian.
Kỳ vọng xã hội ở Ấn Độ về vai trò giới cũng ảnh hưởng đến cách mà phụ nữ được nhìn nhận và đối xử tại nơi làm việc. Vì nhiều người coi vai trò chính của phụ nữ là trong gia đình, họ phải nỗ lực hơn để chứng minh giá trị của mình ở nơi làm việc. “Đối với nam giới, niềm tin đến một cách tự nhiên; đối với phụ nữ, bạn phải chứng minh mình mỗi lần,” Guntreddy nhấn mạnh. Điều này đặc biệt đúng trong các công việc kỹ thuật như phát triển phần mềm hoặc lập trình, một đại diện nhân sự chia sẻ.
Một kỹ sư phần mềm 39 tuổi từ Pune, đã yêu cầu ẩn danh vì lo sợ bị trừng phạt từ công ty của mình, cho biết cấp trên của cô thường yêu cầu cô gửi báo cáo cho họ trước nhiều ngày so với thời hạn. “Điều đó không phải vì tôi không có khả năng; họ chưa từng tìm thấy lỗi nào trong báo cáo của tôi trong bảy năm qua,” cô nói.
Cô tin rằng họ yêu cầu như vậy vì muốn xem xét công việc của cô trước khi gửi cho khách hàng, nhưng họ lại không áp dụng cùng một hệ thống cho các quản lý dự án nam, cô cho biết. Manjusha, cựu lập trình viên hiện đang là giám đốc tại một công ty phần mềm, đã chia sẻ rằng đồng nghiệp nam của cô thường tìm lỗi trong công việc của cô một cách không công bằng. “Công việc của tôi bị kiểm tra kỹ lưỡng hơn so với đồng nghiệp nam,” cô nói. Cô thường bị yêu cầu kiểm tra lại các số liệu nhiều lần, hoặc viết lại báo cáo ngay cả khi không có lỗi nào về mặt thông tin. “Những điều này kéo bạn xuống, khiến bạn cảm thấy mình kém cỏi.”
Theo thời gian, việc kiểm tra thường xuyên như vậy đã ảnh hưởng đến năng lượng tinh thần của Manjusha. “Rồi chúng ta đổ lỗi cho những điều khác như ‘Tôi có gia đình, tôi có con cái để chăm sóc.’ Bạn bắt đầu xây dựng nhiều lý do cho sự căng thẳng của mình,” cô nói. Điều đó, lại ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của cô, khiến cô và chồng thường xuyên cãi vã.
Manjusha cho biết cô đã phải đấu tranh rất nhiều để đạt được vị trí hiện tại. “Nhưng tôi đáng lẽ phải ở một vị trí cao hơn, theo đuổi sự nghiệp của mình.”
Đối với các nữ nhân viên công nghệ, họ còn phàn nàn về quy tắc hành vi trong nơi làm việc thường có sự phân biệt. Arora chỉ ra một nghịch lý mà phụ nữ có thể rơi vào, nơi họ phải tự tin để được lắng nghe, nhưng có thể bị đánh giá tiêu cực nếu bị coi là quá tự tin. “Là một phụ nữ, bạn phải mạnh mẽ [để đạt được những gì bạn muốn], nhưng nếu bạn mạnh mẽ, người ta sẽ chỉ trích bạn vì tính cách mạnh mẽ không được cho là tự nhiên của phụ nữ,” cô nói.
Guntreddy cho biết cô đã trải qua toàn bộ quãng đường dài trong cách cô trình bày bản thân, suốt 20 năm sự nghiệp hiện tại của mình, nhằm đạt được sự cân bằng đúng đắn. “Tôi là một người rất mạnh mẽ và mọi người đã nghĩ rằng tôi không thân thiện lắm,” cô chia sẻ. Quyết tâm thay đổi hình ảnh của mình, cô đã làm dịu tính cách của mình nhưng tin rằng cô sau đó đã trở nên quá “nhẹ nhàng”. “Điều đó đã ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp của tôi,” cô nhớ lại, cho biết rằng cô đã không tiến bộ nhanh chóng như cô đáng lẽ phải có. Sau vài năm suy nghĩ lại, cô nhận ra rằng mình không thể hiện tốt nhất vì không phải là chính mình. “Tôi đã thay đổi. Bây giờ, tôi tự tin hơn, không phải là mạnh mẽ,” cô nói.
Trong những năm gần đây, sự phân biệt giới tính trong các công ty công nghệ Ấn Độ đã nhận được sự chú ý nhiều hơn, đặc biệt là sau phong trào #MeToo toàn cầu, vốn đã chỉ trích sự quấy rối giới tính. Phong trào đã đưa các cuộc thảo luận về phân biệt giới tính vào dòng chính, đồng thời tăng cường nhận thức về sự phân biệt và lạm dụng giới tính. “Nam giới nghĩ trước khi đưa ra bình luận vô tình về phụ nữ là ‘hysterical’ hay những khuôn mẫu tương tự,” Arora cho biết.
Hiểu biết của mọi người về quấy rối nơi làm việc đã phát triển không chỉ dừng lại ở quấy rối tình dục mà còn bao gồm cả những hành vi nhỏ (microaggressions) — những hành vi nhỏ cho thấy thái độ hoặc thành kiến tiêu cực. “Tôi không cần phải bị sờ soạng để có thể lên tiếng vào thời điểm này,” Shalini chia sẻ.
Tuy nhiên, việc lên tiếng cũng có thể phản tác dụng với một người phụ nữ. Hai năm trước, khi nữ nhân viên công nghệ tại Pune đã gặp phải phàn nàn về đôi cao gót của mình, cô đã có những bất đồng với sếp của mình về cách thực hiện một dự án. Khi cảm thấy rằng tiếng nói của mình không được lắng nghe, cô nói rằng cô không còn lựa chọn nào khác ngoài việc chuyển vấn đề lên cấp trên của họ. “Khi tôi làm vậy, hầu hết những người có ý kiến tương tự sẽ nhắn tin cho tôi trên hệ thống trò chuyện nội bộ,” cô cho biết. “Ban đầu, đó là những tin nhắn cảm ơn.”
Nhưng dần dần, một số đồng nghiệp của cô đã bắt đầu chế nhạo hành vi phát ngôn của cô. Họ không muốn đứng về phía quản lý. “Chúng tôi đang ở tầng bốn của tòa nhà, và những người ở tầng ba sẽ nói về tôi. Nó giống như một quảng trường thị trấn. Nơi mà mọi người bàn tán về hành động của phụ nữ.”
Hành động này đủ để cô nêu vấn đề với bộ phận nhân sự trước khi rời khỏi dự án. Cô cho biết khoảng thời gian tại nơi làm việc khiến cô căng thẳng đến mức ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất của cô và khiến cô bắt đầu bị rối loạn kinh nguyệt.
“Hầu hết những người ‘bros’ đều sợ những phụ nữ có ý kiến mạnh mẽ,” nữ lập trình viên từ Chandigarh chia sẻ. Khi cô nói về một thuật toán có thành kiến đối với nam giới, chẳng hạn, mọi người không tin tưởng cô.
Trong khi Rest of World phỏng vấn một loạt phụ nữ đã phải đối mặt với sự thiên lệch trong môi trường làm việc, gánh nặng lớn hơn đối với những người đến từ các hoàn cảnh bất lợi khác, chẳng hạn như phụ nữ từ các đẳng cấp bị áp bức hoặc các cộng đồng nông thôn.
Preeti, 22 tuổi, là sinh viên tốt nghiệp khoa học máy tính duy nhất từ ngôi làng nhỏ của cô ở miền trung Ấn Độ, và là người đầu tiên trong gia đình cô làm việc trong lĩnh vực công nghệ. Cô cũng là người nói tiếng Anh thế hệ đầu tiên. Để thêm vào danh sách nhiều điều đầu tiên của mình, cô cũng là người đầu tiên trong gia đình phải vật lộn với một nền văn hóa khác.
Preeti, người yêu cầu giấu tên vì lo sợ bị phân biệt hơn tại nơi làm việc, bắt đầu làm việc cách đây một năm tại một startup ở Bengaluru. “Thế giới công nghệ là một thế giới hoàn toàn khác,” cô nói. Để làm nổi bật thêm những khó khăn của mình, cô giải thích rằng cô là một người Dalit, một đẳng cấp lịch sử bị áp bức ở Ấn Độ. Cô không chỉ phải điều chỉnh với một thành phố lớn, mà còn phải học văn hóa ăn uống bên ngoài và bước vào những không gian như quán bar, điều mà cô chưa bao giờ làm trước đây. “Chúng ta đang sống trong một thế giới hoàn toàn khác và chúng ta không thể so sánh cuộc sống của mình với những phụ nữ có điều kiện thuận lợi,” cô nói.
Preeti được mời tham gia một bữa tiệc công sở, nơi cô cảm thấy bị đánh giá về khả năng nói tiếng Anh của mình. Khi tham gia các cuộc gọi Zoom, cô thường tắt video để đồng nghiệp không thấy hoàn cảnh sống giản dị của mình. “Những điều này khiến tôi cảm thấy tự ti,” cô nói.
Preeti tin rằng việc xem xét giao thoa — một cân nhắc về các yếu tố khác nhau có thể góp phần vào sự ưu đãi và phân biệt — cần được chú trọng nhiều hơn khi xây dựng các chương trình hỗ trợ cho phụ nữ Ấn Độ trong lĩnh vực công nghệ. Những phụ nữ đến từ hoàn cảnh ít điều kiện hơn cần nhiều sự hỗ trợ hơn, cô nói.
Nền tảng nông thôn, sự thiếu kỹ năng ngôn ngữ, tầng lớp và nền tảng kinh tế hiện đang không được xem xét trong hầu hết các nỗ lực đa dạng và bao gồm trong các công ty công nghệ, một đại diện nhân sự tại một công ty phần mềm lớn ở Bengaluru đã cho biết. Hầu hết các nỗ lực này hiện tập trung vào việc hỗ trợ phụ nữ, người khuyết tật và những người xác định là LGBTQIA. Trong khi những điều này là rất cần thiết, Preeti cho rằng sự ưu đãi về tầng lớp cũng nên được xem xét. “Vấn đề là, nhiều người trong các vị trí lãnh đạo là ‘mù giới tính’ (họ tin rằng họ chỉ đánh giá người khác dựa trên năng lực) hoặc họ không thoải mái khi nói về sự ưu đãi của mình,” cô nói.
Những phức tạp này có nghĩa rằng những giải pháp đơn giản không đủ để giải quyết vấn đề phân biệt giới tính trong ngành công nghệ Ấn Độ. “Bạn không thể chỉ lấp đầy [ lĩnh vực này] bằng nhiều phụ nữ hơn. Bạn cần thay đổi cách suy nghĩ căn bản,” Arora nói. “Các chính sách của chính phủ không đủ trưởng thành để giải quyết điều đó. Họ chỉ quan tâm đến việc đưa người đến nơi làm việc.”
Một cách để giúp cân bằng sân chơi cho phụ nữ, cô đề xuất, là hỗ trợ những người chăm sóc, đặc biệt là với ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Với thế hệ trước, mọi người trở thành người chăm sóc muộn hơn trong đời, nhưng bây giờ, nhiều người đã có trách nhiệm chăm sóc từ những năm 30 tuổi. “Các tổ chức nên hỗ trợ nhân viên nhiều hơn trong thời gian này,” Arora cho hay. Một cách để làm điều này có thể là cung cấp cơ hội làm việc từ xa hoặc giữ cho thời hạn và giờ làm việc linh hoạt.
Đào tạo nam giới về những nhu cầu của phụ nữ thay vì bảo nữ giới rằng ‘Hãy chiến đấu vì quyền lợi của các bạn.’ Cả hai đều cần phải làm.
Các quy định cũng có thể có những hậu quả không mong muốn. Doanh nhân công nghệ Goradia cho biết các quy định về nghỉ thai sản là một trong những ví dụ như vậy. Năm 2017, giờ nghỉ thai sản đã được tăng lên 26 tuần. “Điều này có thể có lợi cho và chống lại một người phụ nữ,” cô nói. Các nhà tuyển dụng không muốn có nhân viên trên bảng lương trong thời gian nghỉ có lương dài hàng tháng, vì vậy họ có thể tuyển ít phụ nữ hơn trong độ tuổi 30, Goradia cho hay. Cô đã nghe nói về điều này trong các vòng tròn doanh nghiệp vào thời điểm luật được thông qua. Thay vì tăng thời gian nghỉ thai sản, cô đề xuất, chính phủ nên thêm ba tháng nghỉ thai sản cho nam giới. “Điều đó sẽ làm việc này trở nên cân bằng,” cô nói.
Goradia đã ở vị trí quản lý cấp cao tại một công ty công nghệ khi cô nghỉ việc để bắt đầu công ty riêng vào năm 2020. Cô đã nhìn thấy cả hai mặt của vấn đề này. Cô cho biết đã tuyển một phụ nữ trong công ty trước đó của cô, người đã nghỉ thai sản 15 ngày sau khi gia nhập công ty. Điều này có nghĩa rằng công ty đã phải trả lương cho cô ấy trong sáu tháng trong khi cô không làm việc. Nhưng Goradia đã tin tưởng vào người phụ nữ đó — và điều đó đã mang lại lợi ích. Ngày nay, người phụ nữ mà cô đã tuyển là một tài sản lớn của công ty. “Cô ấy được tôn vinh rất nhiều trên LinkedIn bởi cộng đồng lớn hơn,” Goradia cho biết thêm.
Guntreddy cũng cổ vũ cho phụ nữ cần lên tiếng về nhu cầu của mình. Khi cô gia nhập Microsoft vào năm 2005, rất ít phụ nữ làm việc ở đó, và văn phòng không có ‘phòng của mẹ’ để phụ nữ cho con bú, cô nói. “Nhưng, chúng tôi đã yêu cầu và điều đó ngay lập tức xảy ra. Đến khi tôi mang thai vào năm 2006, chúng tôi đã có một căn phòng.”
“Nam giới không biết những gì bạn cần trong hầu hết các trường hợp,” cô nói. “Tôi nghĩ rằng điều quan trọng là đào tạo nam giới, để nhạy cảm với những nhu cầu của nữ giới. Đó là điều mà chúng ta cần thay đổi trong hệ sinh thái của mình. Đào tạo nam giới về những nhu cầu thay vì bảo phụ nữ ‘Hãy chiến đấu vì quyền lợi của các bạn.’ Cả hai đều cần phải làm. 80% nam giới là trung lập và họ muốn hỗ trợ nhưng họ không biết làm thế nào.”
Guntreddy cũng gợi ý rằng nam giới nên trò chuyện nhiều hơn với phụ nữ. Trong một số trường hợp, cô cho biết, nam giới có thể đưa ra những giả định về phụ nữ có thể cản trở sự phát triển của họ. “Một ví dụ điển hình là nếu bạn là một người phụ nữ, họ sẽ giả định rằng bạn có thể không muốn đi công tác,” cô nói. Bằng cách đi du lịch hoặc xử lý một tình huống khủng hoảng cho bản thân, một số nam giới cho rằng họ đang giúp đỡ phụ nữ, trong khi thực chất họ có thể đang lấy đi cơ hội của họ. “Bạn nghĩ rằng bạn đang làm [một ơn cho phụ nữ], nhưng thực sự bạn đang làm một điều không mang lại lợi ích cho họ,” Guntreddy nói.
Chỉ cần tin tưởng vào một người phụ nữ, đó là tất cả những gì cần thiết.
Nguồn tham khảo: https://restofworld.org/2022/sexism-india-tech-sector/
Ở công việc trước đó, Prerna Goradia, hiện là người sáng lập một startup công nghệ môi trường, cho biết công ty đã đưa ra quy định rằng một nhân viên nữ làm việc sau 8 giờ tối cần phải có một bảo vệ hộ tống về nhà, với chi phí do công ty chi trả. “Lý do là để đảm bảo an toàn cho phụ nữ,” cô nói. Tuy nhiên, chính chính sách này dẫn đến việc phụ nữ bị chọn ít hơn cho các dự án yêu cầu nhân viên ở lại làm sau giờ, vì công ty không phải chịu chi phí phát sinh cho việc hộ tống hoặc xe cộ cho một nhân viên nam.
Dyuti Sen, một nhà khoa học dữ liệu, đã làm việc tại một trong những công ty IT hàng đầu tại trung tâm Bengaluru, thường được coi là Silicon Valley của Ấn Độ. Công ty tổ chức sinh nhật cho nhân viên với bánh và hát bài hát. Nhưng, dù sinh nhật ai, phụ nữ vẫn phải tổ chức các bữa tiệc. “Trách nhiệm cắt bánh và phân phát cho hàng chục đồng nghiệp luôn thuộc về phụ nữ,” Sen chia sẻ.
Những sự kiện này chỉ là một vài ví dụ về sự phân biệt giới tính hàng ngày trong môi trường làm việc mà các nữ kỹ sư công nghệ tại Ấn Độ đã chia sẻ. Mặc dù từng trường hợp có vẻ nhỏ nhặt, nhưng khi kết hợp lại, chúng tạo ra một nền văn hóa mà, dù có sự tiến bộ trong ngành, vẫn đối xử với phụ nữ khác biệt so với nam giới, phản ánh sự thiên lệch giới tính sâu sắc trong ngành công nghệ.
Ngành công nghệ ở Ấn Độ tuyển dụng nhiều phụ nữ hơn bất kỳ lĩnh vực tư nhân nào khác trong nước, với khoảng 36% trong tổng số năm triệu nhân viên trong ngành này là phụ nữ, theo số liệu mới nhất từ Nasscom, hiệp hội thương mại của ngành. Tuy nhiên, phân biệt đối xử dựa trên giới tính vẫn tồn tại. Theo một báo cáo năm 2021, ngày càng nhiều phụ nữ gia nhập các vị trí công nghệ. Nhưng mặc dù nhiều phụ nữ được tuyển dụng trong toàn ngành, họ lại bị thiếu đại diện ở các vị trí lãnh đạo: chỉ 7% trong số họ nắm giữ các vị trí điều hành, theo báo cáo năm 2022.
Nói chung, nam giới nhận được nhiều cơ hội hơn, lương cao hơn và nắm giữ các vị trí cao nhất trong các tổ chức công nghệ. Sự thống trị của nam giới đã giúp tạo ra một văn hóa phân biệt giới tính sâu sắc trong ngành, theo chia sẻ của các nữ nhân viên trong lĩnh vực này. Rest of World đã phỏng vấn 26 phụ nữ làm việc cho các công ty công nghệ ở Ấn Độ, tất cả đều có câu chuyện về những khó khăn mà họ phải đối mặt do giới tính của mình.
Mặc dù phân biệt giới tính đã được ghi nhận rõ ràng trong ngành công nghệ toàn cầu, nhưng ở Ấn Độ, nó thường bị phức tạp hơn bởi những kỳ vọng xã hội rộng lớn hơn về vai trò của phụ nữ. Ở Ấn Độ, phụ nữ truyền thống được kỳ vọng là ngoan ngoãn và dễ chịu. Gia đình được coi là trách nhiệm đầu tiên của họ, và họ là những người chăm sóc chính cho trẻ em và các thành viên cao tuổi trong gia đình. “Văn hóa ở đây yêu cầu chúng tôi phải tuân theo,” Sen nói. “Trong bối cảnh như vậy, ngay cả những khía cạnh nhỏ như trang phục hay giọng nói của bạn cũng cần phải ‘chấp nhận được’.”
Đôi khi, sự bất bình đẳng này có thể được đo lường, như với mức lương không công bằng hoặc “trần kính” xảy ra khi phụ nữ không thể tiến triển vào các vai trò lãnh đạo. Nhưng nó cũng xuất hiện trong văn hóa hàng ngày của cuộc sống làm việc, với việc phụ nữ báo cáo rằng họ bị đối xử khác biệt trong văn phòng. “Chủ nghĩa phân biệt giới tính hàng ngày như vậy thường không được chú ý; vì vậy, nó thường bị bỏ qua bởi những người có thể hành động chống lại nó,” Cheshta Arora, một nhà nghiên cứu tại Trung tâm Internet và Xã hội ở Bengaluru cho biết. Tuy nhiên, cô cũng thêm rằng điều này tạo ra những tác động tiêu cực đến sự nghiệp và sức khỏe của phụ nữ.
Phân biệt giới tính ở Ấn Độ không chỉ giới hạn trong ngành công nghệ, nhưng Prashant Tambe, một nhà hoạt động xã hội đã thành lập một trường cao đẳng CNTT tên là Modern College ở thành phố Nagpur, cho biết điều này đặc biệt đáng thất vọng vì công nghệ được coi là một công cụ bình đẳng xã hội.
Hơn nữa, ngành công nghệ ngày nay rất thâm nhập vào cuộc sống hàng ngày. Những gì chúng ta đọc, những gì chúng ta thấy, cách chúng ta nhận hàng hóa, nơi chúng ta mua sắm, và ai sẽ lái xe cho chúng ta đều được quyết định bởi những bàn tay vô hình điều hành ngành này. Amandeep Sandhu, một tác giả cũng làm công việc huấn luyện trong các công ty công nghệ, đã đề xuất: “Chúng ta nên tự hỏi công nghệ đang phá vỡ điều gì, nếu không phải là những chuẩn mực xã hội cứng nhắc?”
Vào giữa những năm 1970, Sudha Murty, hiện là một tác giả và chủ tịch quỹ Infosys, đã nộp đơn xin việc đầu tiên của mình. Cô đã thấy một thông báo tuyển dụng cho vị trí nhân viên kỹ thuật tại Tata Motors, trước đây được biết đến với tên gọi Tata Engineering and Locomotive Company (Telco). Tuy nhiên, quảng cáo nêu rõ rằng phụ nữ không cần nộp đơn. Cô đã viết một bức thư gửi J.R.D Tata, một nhà công nghiệp hàng đầu của Ấn Độ và là chủ tịch của Tata Group, phản đối điều này và vẫn nộp đơn. Cô trở thành nữ nhân viên kỹ thuật đầu tiên của công ty.
Những người phụ nữ như Murty đã mở đường trong những năm 1980, khi ngành công nghệ thông tin của Ấn Độ chỉ mới bắt đầu phát triển. Vào thời điểm đó, Thủ tướng Rajiv Gandhi, một chính trị gia trẻ tuổi, đã thúc đẩy chính phủ của mình áp dụng công nghệ trong quản lý và khuyến khích việc thành lập các công ty công nghệ tư nhân, củng cố ngành công nghệ thông tin là một phần quan trọng của đất nước trong nhiều thập kỷ tới.
Khi đất nước được tự do hóa và gia nhập nền kinh tế thế giới vào đầu những năm 1990, ngành công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ, tăng từ 100 triệu USD vào năm 1990 lên 1 tỷ USD vào năm 1996. Sự thay đổi trong nền kinh tế đã mang lại sự thay đổi trong xã hội. Ngày càng có nhiều phụ nữ gia nhập lực lượng lao động. “Và ngành khoa học máy tính đã trở thành một ngành nghề tôn trọng cho phụ nữ trong thập kỷ đó,” Arora cho biết. Hình ảnh của một “người phụ nữ đáng kính” trong môi trường làm việc không phải là một người làm việc ở nhà máy, mà là một người ngồi trong văn phòng điều hòa, gõ trên máy tính.
Ban đầu, những phụ nữ đến từ các thành phố lớn và các trường kỹ thuật hàng đầu đã chiếm ưu thế trong các công ty công nghệ, nhưng theo thời gian, ngày càng nhiều phụ nữ từ các thành phố và thị trấn nhỏ hơn, cũng như các trường kỹ thuật ít được biết đến, đã tham gia vào lực lượng lao động.
Dù có sự thay đổi văn hóa nhưng nhiều phụ nữ quan tâm đến sự nghiệp công nghệ vẫn phải đối mặt với những trận chiến tại nhà. Sandhya Guntreddy, một quản lý tại Microsoft, đã làm việc trong ngành công nghệ hơn 20 năm. Chia sẻ với Rest of World, cô nhớ lại việc đã làm trái ý cha mình để có một công việc. “Khi tôi xin việc đầu tiên, bố tôi nói ‘Tôi sẽ trả cho bạn bất kỳ khoản lương nào, tôi không muốn bạn đi làm bên ngoài.’ Điều này diễn ra vào năm 1999,” cô nói. “Tôi chỉ mỉm cười, đặt vé và rời đi.” Tuy nhiên, cô cho biết gia đình đã ủng hộ cô trong những năm tiếp theo.
Dù có nhiều trở ngại, phụ nữ vẫn tiếp tục bước vào lĩnh vực công nghệ: Theo số liệu từ Nasscom, phụ nữ chiếm 21% tổng lực lượng lao động ngành công nghệ thông tin vào năm 2001 và khoảng 30% vào năm 2012. Nhưng họ vẫn phải đối mặt với những kỳ vọng đã ăn sâu sắc về cách họ nên sống cuộc sống. Xã hội Ấn Độ, với sự nhấn mạnh vào tập thể hơn là cá nhân, đã tạo ra áp lực lớn lên phụ nữ để kết hôn khi còn trẻ hoặc giữa 20 tuổi. Sau khi kết hôn, họ được kỳ vọng sẽ là những người nội trợ và không tiếp tục sự nghiệp.
Những ý tưởng này đã làm khó cho những phụ nữ muốn xây dựng sự nghiệp trong lĩnh vực công nghệ. Hai thập kỷ trước, khi Manjusha, lúc đó là một lập trình viên chính tại một công ty phần mềm hàng đầu của Ấn Độ, ở độ tuổi cuối 20, cô đã bị từ chối thăng chức liên tục. “Ban lãnh đạo nghĩ rằng tôi sẽ kết hôn sớm và mang thai ngay lập tức,” cô chia sẻ. Giờ đây ở một vị trí quản lý cấp cao, cô yêu cầu chỉ được gọi tên đầu tiên vì lo sợ bị trả thù.
Ngày nay, phụ nữ đang gia nhập ngành công nghệ với số lượng lớn. “Một lý do rất quan trọng để thúc đẩy sự bao gồm giới tính trong ngành công nghệ thông tin của Ấn Độ là vì nó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp — có rất nhiều kỹ sư là phụ nữ,” Debolina Dutta, giáo sư quản lý nhân sự tại Viện Quản lý Ấn Độ ở Bengaluru, cho biết. Điều này đặc biệt đúng trong các vai trò cấp thấp hơn, theo cô: “Ở đáy của kim tự tháp, ngành công nghiệp cần những đôi tay, đôi chân và đầu óc để tham gia. Nam hay nữ cũng không quan trọng.”
Nhưng vẫn tồn tại một “trần kính”, với một “đường dẫn rò rỉ” xảy ra khi bạn tiến lên trong hệ thống tổ chức. “Phụ nữ gia nhập với số lượng lớn nhưng rời đi sau khoảng năm năm,” Namrata Gupta, tác giả của cuốn sách “Women in Science and Technology: Confronting Inequalities,” chia sẻ. Chỉ 13% phụ nữ trong ngành công nghệ nắm giữ các vị trí quản lý. Một lý do cho điều này là cuộc chiến giữa sự nghiệp và gia đình — trách nhiệm này vẫn chủ yếu thuộc về phụ nữ — và sự phân biệt bổ sung mà các bà mẹ phải đối mặt trong lực lượng lao động.
“Tôi đã bị từ chối thăng chức hai lần trong sự nghiệp của mình, khi tôi đang mang thai với hai đứa con của mình,” một chuyên gia phần mềm từ Chandigarh, người yêu cầu giấu tên vì hiện tại cô đang giữa lúc tìm việc, chia sẻ.
Mức lương cũng là một vấn đề khác có thể góp phần vào việc phụ nữ rút lui khỏi sự nghiệp. Theo báo cáo năm 2016, khoảng cách lương giữa giới tính — tức là sự khác biệt trung bình giữa thu nhập của nam và nữ cho cùng một công việc — trong ngành công nghệ thông tin Ấn Độ đã lên tới 38%. Có khoảng cách lương giới tính ở mọi cấp độ — nhỏ nhất ở cấp độ 3–5 năm kinh nghiệm và lớn nhất cho 6–10 năm kinh nghiệm, theo Monster Salary Index, tổ chức ghi nhận các chuẩn lương giữa các ngành nghề.
Vậy làm thế nào mà nam giới lại nhận được nhiều lương hơn khi họ thăng tiến? Sen, nhà khoa học dữ liệu, hỏi. Cô cho biết chồng cô làm việc trong cùng ngành, nhưng vì anh ấy tự tin hơn trong việc yêu cầu tăng lương, nên lúc nào cũng có khoảng cách 10–15% trong thu nhập của họ. “Tôi cảm thấy thiếu tự tin và không thoải mái khi yêu cầu tăng lương,” cô nói. Nếu phụ nữ không mạnh dạn thương lượng ngay từ đầu sự nghiệp, họ sẽ mãi bị tụt lại phía sau.
Sự chênh lệch về lương này cũng có thể góp phần vào xu hướng phụ nữ rời bỏ lực lượng lao động để chăm sóc trẻ em. Nếu họ kiếm ít hơn một đối tác nam, công việc của họ có thể trở nên không cần thiết hơn. Trong những ngày đầu của đại dịch Covid-19, nhiều phụ nữ cho biết họ thích nghỉ việc để chăm sóc gia đình và để chồng tiếp tục sự nghiệp, một giám đốc nhân sự tại văn phòng Ấn Độ của một công ty công nghệ lớn của Mỹ đã chia sẻ. Điều này xảy ra mặc dù tổ chức rất linh hoạt với nhu cầu của họ.
Theo một khảo sát năm 2019, 92% phụ nữ Ấn Độ tiêu tốn trung bình hơn năm giờ mỗi ngày vào các dịch vụ chăm sóc không được trả lương. Shalini, một nhân viên công nghệ tại Noida, đã cho biết mặc dù tổ chức của cô đã hỏi liệu cô có muốn làm việc từ xa hay không, nhưng cô đã từ chối. “Chồng tôi kiếm đủ tiền cho gia đình. Và hai đứa trẻ cần tôi trong thời gian phong tỏa,” cô cho hay. Cô yêu cầu chỉ sử dụng tên đầu tiên vì lo ngại rằng quan điểm của mình có thể ảnh hưởng đến triển vọng công việc trong tương lai.
Ngay cả đối với những người làm việc toàn thời gian, thực tế của xã hội Ấn Độ là phụ nữ có hai sự nghiệp: Sau khi rời văn phòng, họ phải trở về nhà và bắt đầu công việc thứ hai của mình với tư cách là những người mẹ, vợ và con gái, điều này cho thấy công việc chưa được trả lương mà phụ nữ phải gánh vác rất lớn. Một khảo sát năm 2019 kết luận rằng 92% phụ nữ Ấn Độ dành trung bình hơn năm giờ mỗi ngày cho các dịch vụ chăm sóc không được trả, trong khi chỉ khoảng 29% nam giới thực hiện công việc gia đình, với trung bình chỉ 1,5 giờ mỗi ngày.
Shalini, một nữ nhân viên có sự nghiệp kéo dài hơn một thập kỷ rưỡi, đã chia sẻ rằng cô đã kiệt sức với tất cả công việc nhà trong thời gian phong tỏa: “Tôi là người duy nhất nấu ăn, dọn dẹp, quản lý nguồn cung cấp và chăm sóc cho trẻ con trong thời gian đó.”
Một năm sau khi các lệnh phong tỏa Covid-19 hoàn toàn được dỡ bỏ, mọi thứ vẫn không thay đổi trừ việc cô giờ đây cũng có một công việc làm thêm với một công ty công nghệ. “Bây giờ tôi kiệt sức cả ở công việc và ở nhà,” cô cho biết.
Cũng có nhiều phụ nữ đã chia sẻ câu chuyện tương tự. Khi Janani bắt đầu làm việc tại một công ty phần mềm ở Gurugram, cô chưa lập gia đình. Hai năm trước, ở tuổi 27, cô đã kết hôn với một người đàn ông mà gia đình cô chọn. “Tôi rất biết ơn gia đình chồng đã cho tôi giữ công việc công nghệ, tôi đã sẵn sàng làm bất cứ điều gì cho họ,” cô chia sẻ. Janani, người yêu cầu chỉ sử dụng tên đầu tiên vì công ty có quy định không cho phép nhân viên nói chuyện với truyền thông, cho biết cô thường thức dậy lúc 5 giờ sáng để hoàn thành việc nấu ăn cho năm người, đồng thời làm và đóng gói bữa trưa cho chồng và em chồng. Sau đó, cô đi tàu điện ngầm đến nơi làm việc và trở về nhà lúc 5 giờ chiều. Thời gian buổi tối thường dành cho việc mua sắm thực phẩm, dọn dẹp nhà cửa, và nấu ăn tối. “Tôi không nhận ra mình đang làm công việc hai ca cho đến khi một ngày [tôi] gần như ngất xỉu vì kiệt sức,” cô nói. Bác sĩ của cô đã khuyên cô nên nghỉ ngơi một thời gian.
Kỳ vọng xã hội ở Ấn Độ về vai trò giới cũng ảnh hưởng đến cách mà phụ nữ được nhìn nhận và đối xử tại nơi làm việc. Vì nhiều người coi vai trò chính của phụ nữ là trong gia đình, họ phải nỗ lực hơn để chứng minh giá trị của mình ở nơi làm việc. “Đối với nam giới, niềm tin đến một cách tự nhiên; đối với phụ nữ, bạn phải chứng minh mình mỗi lần,” Guntreddy nhấn mạnh. Điều này đặc biệt đúng trong các công việc kỹ thuật như phát triển phần mềm hoặc lập trình, một đại diện nhân sự chia sẻ.
Một kỹ sư phần mềm 39 tuổi từ Pune, đã yêu cầu ẩn danh vì lo sợ bị trừng phạt từ công ty của mình, cho biết cấp trên của cô thường yêu cầu cô gửi báo cáo cho họ trước nhiều ngày so với thời hạn. “Điều đó không phải vì tôi không có khả năng; họ chưa từng tìm thấy lỗi nào trong báo cáo của tôi trong bảy năm qua,” cô nói.
Cô tin rằng họ yêu cầu như vậy vì muốn xem xét công việc của cô trước khi gửi cho khách hàng, nhưng họ lại không áp dụng cùng một hệ thống cho các quản lý dự án nam, cô cho biết. Manjusha, cựu lập trình viên hiện đang là giám đốc tại một công ty phần mềm, đã chia sẻ rằng đồng nghiệp nam của cô thường tìm lỗi trong công việc của cô một cách không công bằng. “Công việc của tôi bị kiểm tra kỹ lưỡng hơn so với đồng nghiệp nam,” cô nói. Cô thường bị yêu cầu kiểm tra lại các số liệu nhiều lần, hoặc viết lại báo cáo ngay cả khi không có lỗi nào về mặt thông tin. “Những điều này kéo bạn xuống, khiến bạn cảm thấy mình kém cỏi.”
Theo thời gian, việc kiểm tra thường xuyên như vậy đã ảnh hưởng đến năng lượng tinh thần của Manjusha. “Rồi chúng ta đổ lỗi cho những điều khác như ‘Tôi có gia đình, tôi có con cái để chăm sóc.’ Bạn bắt đầu xây dựng nhiều lý do cho sự căng thẳng của mình,” cô nói. Điều đó, lại ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của cô, khiến cô và chồng thường xuyên cãi vã.
Manjusha cho biết cô đã phải đấu tranh rất nhiều để đạt được vị trí hiện tại. “Nhưng tôi đáng lẽ phải ở một vị trí cao hơn, theo đuổi sự nghiệp của mình.”
Đối với các nữ nhân viên công nghệ, họ còn phàn nàn về quy tắc hành vi trong nơi làm việc thường có sự phân biệt. Arora chỉ ra một nghịch lý mà phụ nữ có thể rơi vào, nơi họ phải tự tin để được lắng nghe, nhưng có thể bị đánh giá tiêu cực nếu bị coi là quá tự tin. “Là một phụ nữ, bạn phải mạnh mẽ [để đạt được những gì bạn muốn], nhưng nếu bạn mạnh mẽ, người ta sẽ chỉ trích bạn vì tính cách mạnh mẽ không được cho là tự nhiên của phụ nữ,” cô nói.
Guntreddy cho biết cô đã trải qua toàn bộ quãng đường dài trong cách cô trình bày bản thân, suốt 20 năm sự nghiệp hiện tại của mình, nhằm đạt được sự cân bằng đúng đắn. “Tôi là một người rất mạnh mẽ và mọi người đã nghĩ rằng tôi không thân thiện lắm,” cô chia sẻ. Quyết tâm thay đổi hình ảnh của mình, cô đã làm dịu tính cách của mình nhưng tin rằng cô sau đó đã trở nên quá “nhẹ nhàng”. “Điều đó đã ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp của tôi,” cô nhớ lại, cho biết rằng cô đã không tiến bộ nhanh chóng như cô đáng lẽ phải có. Sau vài năm suy nghĩ lại, cô nhận ra rằng mình không thể hiện tốt nhất vì không phải là chính mình. “Tôi đã thay đổi. Bây giờ, tôi tự tin hơn, không phải là mạnh mẽ,” cô nói.
Trong những năm gần đây, sự phân biệt giới tính trong các công ty công nghệ Ấn Độ đã nhận được sự chú ý nhiều hơn, đặc biệt là sau phong trào #MeToo toàn cầu, vốn đã chỉ trích sự quấy rối giới tính. Phong trào đã đưa các cuộc thảo luận về phân biệt giới tính vào dòng chính, đồng thời tăng cường nhận thức về sự phân biệt và lạm dụng giới tính. “Nam giới nghĩ trước khi đưa ra bình luận vô tình về phụ nữ là ‘hysterical’ hay những khuôn mẫu tương tự,” Arora cho biết.
Hiểu biết của mọi người về quấy rối nơi làm việc đã phát triển không chỉ dừng lại ở quấy rối tình dục mà còn bao gồm cả những hành vi nhỏ (microaggressions) — những hành vi nhỏ cho thấy thái độ hoặc thành kiến tiêu cực. “Tôi không cần phải bị sờ soạng để có thể lên tiếng vào thời điểm này,” Shalini chia sẻ.
Tuy nhiên, việc lên tiếng cũng có thể phản tác dụng với một người phụ nữ. Hai năm trước, khi nữ nhân viên công nghệ tại Pune đã gặp phải phàn nàn về đôi cao gót của mình, cô đã có những bất đồng với sếp của mình về cách thực hiện một dự án. Khi cảm thấy rằng tiếng nói của mình không được lắng nghe, cô nói rằng cô không còn lựa chọn nào khác ngoài việc chuyển vấn đề lên cấp trên của họ. “Khi tôi làm vậy, hầu hết những người có ý kiến tương tự sẽ nhắn tin cho tôi trên hệ thống trò chuyện nội bộ,” cô cho biết. “Ban đầu, đó là những tin nhắn cảm ơn.”
Nhưng dần dần, một số đồng nghiệp của cô đã bắt đầu chế nhạo hành vi phát ngôn của cô. Họ không muốn đứng về phía quản lý. “Chúng tôi đang ở tầng bốn của tòa nhà, và những người ở tầng ba sẽ nói về tôi. Nó giống như một quảng trường thị trấn. Nơi mà mọi người bàn tán về hành động của phụ nữ.”
Hành động này đủ để cô nêu vấn đề với bộ phận nhân sự trước khi rời khỏi dự án. Cô cho biết khoảng thời gian tại nơi làm việc khiến cô căng thẳng đến mức ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất của cô và khiến cô bắt đầu bị rối loạn kinh nguyệt.
“Hầu hết những người ‘bros’ đều sợ những phụ nữ có ý kiến mạnh mẽ,” nữ lập trình viên từ Chandigarh chia sẻ. Khi cô nói về một thuật toán có thành kiến đối với nam giới, chẳng hạn, mọi người không tin tưởng cô.
Trong khi Rest of World phỏng vấn một loạt phụ nữ đã phải đối mặt với sự thiên lệch trong môi trường làm việc, gánh nặng lớn hơn đối với những người đến từ các hoàn cảnh bất lợi khác, chẳng hạn như phụ nữ từ các đẳng cấp bị áp bức hoặc các cộng đồng nông thôn.
Preeti, 22 tuổi, là sinh viên tốt nghiệp khoa học máy tính duy nhất từ ngôi làng nhỏ của cô ở miền trung Ấn Độ, và là người đầu tiên trong gia đình cô làm việc trong lĩnh vực công nghệ. Cô cũng là người nói tiếng Anh thế hệ đầu tiên. Để thêm vào danh sách nhiều điều đầu tiên của mình, cô cũng là người đầu tiên trong gia đình phải vật lộn với một nền văn hóa khác.
Preeti, người yêu cầu giấu tên vì lo sợ bị phân biệt hơn tại nơi làm việc, bắt đầu làm việc cách đây một năm tại một startup ở Bengaluru. “Thế giới công nghệ là một thế giới hoàn toàn khác,” cô nói. Để làm nổi bật thêm những khó khăn của mình, cô giải thích rằng cô là một người Dalit, một đẳng cấp lịch sử bị áp bức ở Ấn Độ. Cô không chỉ phải điều chỉnh với một thành phố lớn, mà còn phải học văn hóa ăn uống bên ngoài và bước vào những không gian như quán bar, điều mà cô chưa bao giờ làm trước đây. “Chúng ta đang sống trong một thế giới hoàn toàn khác và chúng ta không thể so sánh cuộc sống của mình với những phụ nữ có điều kiện thuận lợi,” cô nói.
Preeti được mời tham gia một bữa tiệc công sở, nơi cô cảm thấy bị đánh giá về khả năng nói tiếng Anh của mình. Khi tham gia các cuộc gọi Zoom, cô thường tắt video để đồng nghiệp không thấy hoàn cảnh sống giản dị của mình. “Những điều này khiến tôi cảm thấy tự ti,” cô nói.
Preeti tin rằng việc xem xét giao thoa — một cân nhắc về các yếu tố khác nhau có thể góp phần vào sự ưu đãi và phân biệt — cần được chú trọng nhiều hơn khi xây dựng các chương trình hỗ trợ cho phụ nữ Ấn Độ trong lĩnh vực công nghệ. Những phụ nữ đến từ hoàn cảnh ít điều kiện hơn cần nhiều sự hỗ trợ hơn, cô nói.
Nền tảng nông thôn, sự thiếu kỹ năng ngôn ngữ, tầng lớp và nền tảng kinh tế hiện đang không được xem xét trong hầu hết các nỗ lực đa dạng và bao gồm trong các công ty công nghệ, một đại diện nhân sự tại một công ty phần mềm lớn ở Bengaluru đã cho biết. Hầu hết các nỗ lực này hiện tập trung vào việc hỗ trợ phụ nữ, người khuyết tật và những người xác định là LGBTQIA. Trong khi những điều này là rất cần thiết, Preeti cho rằng sự ưu đãi về tầng lớp cũng nên được xem xét. “Vấn đề là, nhiều người trong các vị trí lãnh đạo là ‘mù giới tính’ (họ tin rằng họ chỉ đánh giá người khác dựa trên năng lực) hoặc họ không thoải mái khi nói về sự ưu đãi của mình,” cô nói.
Những phức tạp này có nghĩa rằng những giải pháp đơn giản không đủ để giải quyết vấn đề phân biệt giới tính trong ngành công nghệ Ấn Độ. “Bạn không thể chỉ lấp đầy [ lĩnh vực này] bằng nhiều phụ nữ hơn. Bạn cần thay đổi cách suy nghĩ căn bản,” Arora nói. “Các chính sách của chính phủ không đủ trưởng thành để giải quyết điều đó. Họ chỉ quan tâm đến việc đưa người đến nơi làm việc.”
Một cách để giúp cân bằng sân chơi cho phụ nữ, cô đề xuất, là hỗ trợ những người chăm sóc, đặc biệt là với ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Với thế hệ trước, mọi người trở thành người chăm sóc muộn hơn trong đời, nhưng bây giờ, nhiều người đã có trách nhiệm chăm sóc từ những năm 30 tuổi. “Các tổ chức nên hỗ trợ nhân viên nhiều hơn trong thời gian này,” Arora cho hay. Một cách để làm điều này có thể là cung cấp cơ hội làm việc từ xa hoặc giữ cho thời hạn và giờ làm việc linh hoạt.
Đào tạo nam giới về những nhu cầu của phụ nữ thay vì bảo nữ giới rằng ‘Hãy chiến đấu vì quyền lợi của các bạn.’ Cả hai đều cần phải làm.
Các quy định cũng có thể có những hậu quả không mong muốn. Doanh nhân công nghệ Goradia cho biết các quy định về nghỉ thai sản là một trong những ví dụ như vậy. Năm 2017, giờ nghỉ thai sản đã được tăng lên 26 tuần. “Điều này có thể có lợi cho và chống lại một người phụ nữ,” cô nói. Các nhà tuyển dụng không muốn có nhân viên trên bảng lương trong thời gian nghỉ có lương dài hàng tháng, vì vậy họ có thể tuyển ít phụ nữ hơn trong độ tuổi 30, Goradia cho hay. Cô đã nghe nói về điều này trong các vòng tròn doanh nghiệp vào thời điểm luật được thông qua. Thay vì tăng thời gian nghỉ thai sản, cô đề xuất, chính phủ nên thêm ba tháng nghỉ thai sản cho nam giới. “Điều đó sẽ làm việc này trở nên cân bằng,” cô nói.
Goradia đã ở vị trí quản lý cấp cao tại một công ty công nghệ khi cô nghỉ việc để bắt đầu công ty riêng vào năm 2020. Cô đã nhìn thấy cả hai mặt của vấn đề này. Cô cho biết đã tuyển một phụ nữ trong công ty trước đó của cô, người đã nghỉ thai sản 15 ngày sau khi gia nhập công ty. Điều này có nghĩa rằng công ty đã phải trả lương cho cô ấy trong sáu tháng trong khi cô không làm việc. Nhưng Goradia đã tin tưởng vào người phụ nữ đó — và điều đó đã mang lại lợi ích. Ngày nay, người phụ nữ mà cô đã tuyển là một tài sản lớn của công ty. “Cô ấy được tôn vinh rất nhiều trên LinkedIn bởi cộng đồng lớn hơn,” Goradia cho biết thêm.
Guntreddy cũng cổ vũ cho phụ nữ cần lên tiếng về nhu cầu của mình. Khi cô gia nhập Microsoft vào năm 2005, rất ít phụ nữ làm việc ở đó, và văn phòng không có ‘phòng của mẹ’ để phụ nữ cho con bú, cô nói. “Nhưng, chúng tôi đã yêu cầu và điều đó ngay lập tức xảy ra. Đến khi tôi mang thai vào năm 2006, chúng tôi đã có một căn phòng.”
“Nam giới không biết những gì bạn cần trong hầu hết các trường hợp,” cô nói. “Tôi nghĩ rằng điều quan trọng là đào tạo nam giới, để nhạy cảm với những nhu cầu của nữ giới. Đó là điều mà chúng ta cần thay đổi trong hệ sinh thái của mình. Đào tạo nam giới về những nhu cầu thay vì bảo phụ nữ ‘Hãy chiến đấu vì quyền lợi của các bạn.’ Cả hai đều cần phải làm. 80% nam giới là trung lập và họ muốn hỗ trợ nhưng họ không biết làm thế nào.”
Guntreddy cũng gợi ý rằng nam giới nên trò chuyện nhiều hơn với phụ nữ. Trong một số trường hợp, cô cho biết, nam giới có thể đưa ra những giả định về phụ nữ có thể cản trở sự phát triển của họ. “Một ví dụ điển hình là nếu bạn là một người phụ nữ, họ sẽ giả định rằng bạn có thể không muốn đi công tác,” cô nói. Bằng cách đi du lịch hoặc xử lý một tình huống khủng hoảng cho bản thân, một số nam giới cho rằng họ đang giúp đỡ phụ nữ, trong khi thực chất họ có thể đang lấy đi cơ hội của họ. “Bạn nghĩ rằng bạn đang làm [một ơn cho phụ nữ], nhưng thực sự bạn đang làm một điều không mang lại lợi ích cho họ,” Guntreddy nói.
Chỉ cần tin tưởng vào một người phụ nữ, đó là tất cả những gì cần thiết.
Nguồn tham khảo: https://restofworld.org/2022/sexism-india-tech-sector/
